原告陳述書

これは、東京地裁に提訴時(2010年2月26日)に原告の陳述書として提出したものです。

1、原告の経歴

 私は、1949年5月9日生まれ専門学校卒業後、二つの会社を経て平成元年フジスターに入社、20年間デザイナー、グレーダとして勤務しました。

平成19年に女性ばかりの労働組合を立ち上げ手当や昇格、昇給に男女差別があるとして会社側と団交をして来ました。平成21年60歳定年で再雇用を希望しましたが、拒否され退職しました。

2、会社における担当職務

入社してすぐに婦人服部に配属されボトム(スカート)担当としてデザイナー、パタンナーの仕事を任されました。企画、デザイン、パターン作製、サンプル作製、手作業によるグレーディング(基本形からのサイズ展開)生産指示、品質管理など多岐にわたる業務を一人で行いました。

1992年9月にパターンがわかるという事で婦人服からグレーディング室へ配置転換になり、婦人服、紳士服、子供服のCAD(コンピューター)によるパターン作製入力、グレーディング、データ管理等の仕事をしました。CADは初めてでしたが、一所懸命勉強しました。仕事は非常に忙しく連日残業をして頑張りました。

グレーディングを9年続けたあと2001年2月に婦人服に再配属になりました。デザインナー、パタンナーとして7つのブランドを担当。全ての製品の企画から生産、品質管理までを行いました。生地の柄(テキスタイル)やプリント柄(グラフィック)の考案等の分野も手掛けました。

2007年12月突然にグレーディング室に戻されました。定年の60歳になる2009年5月9日までグレーディングの仕事を担当。定年後も雇用延長を望みましたが、解雇されました。

3、会社における男女差別

(1)定期昇給差別

私(企画職、入社時40歳)と同期入社の男性社員(営業職、入社時23歳)とは入社年度の給与額はほぼ同額でありましたが、その後の毎年の基本給と職務給において定期昇給額に差がありその格差は年度を追う毎に大きくなってきました。明らかに男女別に管理されていました。当然この差別は、基本給と職務給をもとに算出される夏冬の一時金、退職金、年金にも影響があります。しかし勤続20年の間にその根拠となる自分の考課を知らされたことも、面談もありませんでした。

(2)昇格差別

男性社員は業務にかかわらず勤続10年になると主任に昇格しました。女性社員は組合を立ち上げて交渉するまで何年勤続しても主任に昇格した人はいませんでした。

(3)各種手当

男性社員のみが勤続10年になると主任になり役職手当がつきました。また男性社員は27歳になると、世帯主であってもなくても、持家の有無に関係なく全員に住宅手当がつきました。結婚すると扶養家族の有無に関係なく男性社員のみに家族手当が支給されました。私達が組合を結成して粘り強く時間をかけて交渉して結論を出すまで女性社員には手当は一切つきませんでした。

(4)決算賞与

1年毎の年度末に利益がでた場合、各部ごとに利益の一部を決算賞与として社員に支給配分する制度があります。年度により支給額は違っていましたが、私が所属していた婦人服では、営業(男性のみ)とデザイナー及び営業事務(女性のみ)との間では平均で約7倍~10倍の差額がありました。

(5)差別の社風

朝礼で業務報告や挨拶をするのは男性だけでした。「女は評価もされないかわり、責任もないのだから良いだろう」と言われたことがありましたが、責任がないなどというのはまったくありません。同じように責任をもって働き、会社に貢献しても、同じように評価しないというのです。そのうえ会社では女性社員が担当している本来の仕事がどんなに忙しくても、日常の社内掃除や展示会の受付、お茶くみ、灰皿洗い等は女性が処理するものとして扱われてきました。

(6)雇用延長における男女差別

  私は2009年5月9日に60歳になり、会社の定める定年になりました。再雇用を希望しましたが拒否されました。私と同時期に定年になった男性社員は別の系列会社ではありますが、全員再雇用になっております。男性社員全員が再雇用になり女性社員である私一人が再雇用にならないのは、おかしなことで、男女差別としか言いようがありません。


4、組合活動と嫌がらせ

 2007年6月、私は同僚の女性社員7人で労働組合東京ユニオンに加盟し昇格差別、手当差別の改善を要求しました。長い期間をようしながらようやく手当の一部を差別と認めさせましたが、基本給や職能給の差別は残ったままです。団体交渉でも何の根拠も資料も示すことなく、不誠実な対応を繰り返したため、東京都労働委員会の斡旋もお願いしました。

 組合を結成してから、組合に対する誹謗中傷と支部長である私に対する嫌がらせが始まり、とくに会社の専務からの嫌がらせは、執拗であからさまで、精神的な苦痛を味わってきました。組合結成わずか半年後、婦人服部から、すでに廃部が決まっていたグレーディング室へ配置転換させられ、不利益をうけました。

5、まとめ

 デザイナーは売るべき商品を一から作ります。グレーディングは広範な専門知識が必要です。知識も技術も経験も流行を見極めるセンスも要求されます。会社においては生命線ともいえる重要な仕事です。私は責任感と誇りをもって取り組んできました。毎日6時になるとほとんど帰ってしまう営業の人達を横目にみながら残業して頑張りました。しかし、仕事の量の多さ、重要さに対しての評価はあまりにも低いものでした。

会社は能力でも努力でもなく、また勤続年数でも経験でもなく、性別で給料や昇格を決め、手当さえ性別によって支給するという差別をしてきました。また、女性蔑視の社風の中での屈辱感や挫折感を味わってきました。それでも会社の利益をだすことが社員の使命と考え頑張ってきたのです。

男性だから、女性だからというくくりではなく一人の労働者としての、その労働にたいして公平に評価して欲しいと心から願います。

長年の差別賃金によって年金の額においても差別を感じています。会社における男女差別が認められ、私の経済的、精神的損害が回復されて、はじめて20年間の労働が正当に報われると思っております。


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# by tokyo-union-TF | 2015-02-15 08:20 | 7.知っておこう!労働法

このグラフの偏りは「男女差別」以外の何物でもないことがわかります。

月例賃金ー男性社員と女性社員の給与(基本給・職務給・役職手当の合算)




決算賞与ー期間内(一年)の利益の男性社員、女性社員への配分



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# by tokyo-union-TF | 2014-12-25 09:24 | 7.知っておこう!労働法

同じ仕事をしていながら女性であるからというだけで賃金や手当について差をつけられたらあなたはどう感じますか?
「これはおかしいのではないか?」とふと思ったごく普通の女性がもんだ提起をしたことから始まりました。

この裁判は日本橋にあるアパレル業、フジスター株式会社において20年間勤務した原告が、在職中、女性であることを理由として、賃金、賞与、手当において男性従業員より低く抑えられてきたのは不法行為であるとして損害賠償を求めたものです。

始めの一歩

フジスター(株)では住宅手当、家族手当が支給されていましたが、それは男性のみでした。同じ条件で同じ年であっても上司に掛け合うと「女には手当は付かない」といわれました。また男性は10年勤続でもれなく主任に昇格して主任手当がつきました。女性で過去、主任になった人はいません。後から入ってきた男性が次々と主任に昇格していくのを見ているだけでした。こんな状況の中、女性正社員7名が労働組合を立ち上げ会社に通告しました。(2007年6月)フジスターには手当や昇格だけでなく賃金体系や社風にも男女差別がありました。何とか改善して気持ち良く会社のために働きたいそれが私達の共通の思いでした。

不当労働行為

原告は労働組合を会社に通告してから、わずか半年で当時廃部が噂されていた品質・開発部に配転されました。又、当時の専務からは、あからさまな嫌がらせを受けました。そして、60歳定年をむかえ雇用延長を希望しましたが雇い止めになりました。(2009年5月)他の定年の男性は雇用延長されていました。これらは明らかな不当労働行為です。


提訴

度重なる団体交渉の中で、私達は手当の差別、昇格の差別の是正を勝ち取りました。長い間有期雇用で働いてきた二人の正社員化も認めさせました。しかし賃金においては、会社は頑として認めようとしないため、原告は2009年11月30日、東京地方裁判所に提訴しました。この裁判は、労働基準法104条(同法4条)に反する女性であることを理由に不利益な取り扱いがなされてきたとして損害賠償を求めるものです。

賃金グラフ

裁判のなかで原告が入社した1989年以降に入社した社員全員の賃金台帳、及び人事調書の全てを請求しました。これによりデータ処理をして賃金を分析、グラフ表示をしました。その昇給曲線は男女の差別賃金をはっきりと表しています。

「基幹職」と「補助職」

会社は男性主体である営業職を「基幹職」、「女性職」である企画職を補助職とした上で同じ属性内での比較をすべきであると主張しました。しかし、このような管理区分はそもそも会社で制度化されていたものではなく、同じ事務職であっても男性は基幹職で女性は補助職であるなど、賃金における男女別管理を基幹職、補助職と言い変えたにすぎません。

デザイナー、パタンナー、グレイダーの仕事は、売れる服を大量生産するに至る過程の最も基幹的部分です。専門的な知識を要し、技術、技能の習得には一定の経験も必要とします。これをあえて「補助職」であるとするのは、女性の職務に対する偏見と差別です。

職務評価

原告側は営業を「基幹職」、企画を「補助職」とした区別は男女差別であるとして営業、デザイナー・パタンナー、グレーダの職務評価を実施し職務鑑定意見書を作成し書証として提出しました。(2011年12月)この職務評価はILOが2008年に発行した職務評価ガイドブックに基づき作成されたものです。

職務評価は賃金関係資料、職務の内容を記述した職務記述書、原告と被告から出されて陳述書、仕事に関して提出された証拠の一切、職務評価の為に実施されたアンケート等を総合的にみて客観性を保つようになされました。

その結果、両職種の職務評価点の比にはそれほど大きな差はなく3職種の仕事の価値は同等であると判断できるというものでした。加えて、客観的な社内での位置づけの説明や、職務や職種の分析のない職種別賃金という主張では合理的な説明が不能であること、企画職の中でも男女に差があること、会社の主張する卸売り企業であると言う実体を伴わない説明でしか職種の位置づけを説明出来ない中で営業職は男性のみ、企画職のほとんどは女性という明確な性別職務分離がある事を考えれば、それは男女別賃金であると考えられるとして結論しました。

証人尋問

2013年4月に裁判官の交代がありました。一人から三人の合議制になり、その裁判官のもとで証人尋問が二日にわたっておこなわれました。

10月16日 会社側証人であるデザイナー、元専務

11月1日 職務鑑定者、被告のフジスター社長、原告

 尋問の中では、原告側の追及に、元専務や社長は言葉に詰まる場面が多々ありました。

会社は賃金表も未整備なままで、その運用は差別的、恣意的であったことが明らかになりました。

判決

2014年7月18日、東京地方裁判所は、フジスター男女賃金差別事件について判決を言い渡しました。判決内容は役職手当、家族手当、住宅手当においては、違法な差別があったとし慰謝料を支払うよう命じました。しかし基本給や職務給、賞与については、不合理な性差別賃金であるとまではいえないとしました。
賃金については判決では、営業職は全員男性、企画職は大多数が女性であり、男女間の基本給や職務給については、昇給率によって格差が開いていく傾向は認めながらも、職種が違うということで、性差別賃金であるとは言えないと否定したのです。
職務評価については一定の合理性を認めつつも、「被告における評価という観点から適切であったといえるにかどうか疑問がのこるところであるから直ちに職種の違いをふまえても合理性を有しない不当な差別にわたるとすることは出来ないというべきである」としています。

また、判決には、「当該会社が企業としていかなる点を重視して従業員にインセンティブを与えるべきかという事柄は、企業の経営判断に属するものであり、当該企業の経営方針に照らし、一定の職種によりインセンティブを与えるという方針の元で決定することは自体は、それが職種の違いを踏まえても合理性を有しない不当な差別にわたると評価される場合に該当しない限り、違法とされるものではないいうべきである。」と書かれています。

 
この判決では、基本給及び職務給は従業員の生活を支えるための基盤としての性格を有していると認めながら、会社において男女間の賃金格差が著しいことは判断の対象から除外しています。

判決は賃金差を職種の違いに逃げていますが、同じ企画職内でも、事務職内でも男女の賃金格差があり、正社員とは給与体系が異なる契約社員同士でも手当の有無はもちろん、男女の昇給の差がみられます。

判決には、会社が企業として一定の職種(営業)にインセンティブをきかせるのは企業判断とあるが、どの職種であっても男性は一定の賃金カーブの層をなしており、年齢及び勤続年数にたいしての「年功賃金」であることを示しています。「売上額」や「能力」によるインセンティブを利かせるという性質は全くありません。

月例賃金は、男性については職種を問わず、主たる生計維持者である事を年頭において年功的に昇給させて生活を維持するに足りるだけの金額を支給することとし、女性については職種を問わず、全員、生計維持者とは異なる労働者として賃金を低額に抑制してきたのです。

フジスターの賃金格差は性差別です。この判決を受け入れることは出来ません。

控訴審

原告はこの判決を不服として2014年7月25日東京高等裁判所に控訴しました。


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# by tokyo-union-TF | 2014-12-21 09:14 | 7.知っておこう!労働法

1、 月例賃金における差別支給
(1)昇給差別
会社においては、基本給及び職務給は昇給管理により決定されることになっている。又、昇給は勤務成績を審査の上行うとされているが、実際の昇給金額は明白な男女間の分離があり、このような分離を来す理由が、女性社員の年齢・学歴・能力・職務内容・勤務成績の結果であるとは言い難い。(グラフ参照)
(2)昇格差別
会社においては、権限と無関係な職位としてある程度勤務を継続した社員を「主任」に格づけて主任手当を支払ってきているが、男性社員であれば10年勤務を継続したところで「主任」に格付けし手当を支給するのに対して、女性についてはその適用から排除してきた。
2、 手当の差別支給
(1)住宅手当
会社の規定によれば、住宅手当が支給されることになっているが、支給対象者は、26歳以上で既婚者(ただし女性は戸主に限る)及び男性未婚者の持家及び借家居住者となっている。したがって、女性は未婚者は全員、既婚者であっても戸主でない限り、住宅手当の支給から排除されてきた。
(2)家族手当
家族手当は、従業員本人の給与により生計を維持するものとして会社が認定した者について支給すると定められている。これによれば女性であっても、本人収入により生計を維持する労働者であれば、家族手当の支給がなされるはずであるが、女性はその支給対象から一律の排除されてきた。
3、 一時金(賞与)の差別支給
(1)夏季及び年末一時金
 夏季及び一時金については基本給・職務給及び役職手当を合算した金額に支給月率を乗じて算定されるため、基本給・職務給・役職手当の性差別がそのまま一時金にも反映されることになる。
(2)決算賞与
 決算賞与は部門ごとの利益を社員に分配するという性質を有する賞与であり、算定方式はその都度きめられるが、男女間では明らかな格差があり、この格差を合理的に説明しうる根拠は存在しない。男性には数百万支給されても女性は数十万支給されたにすぎなかった。

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# by tokyo-union-TF | 2014-12-15 09:21

最近、業績が悪いから・・・といってのリストラについての労働相談が急増しています。

誰でも自分にそれらしきことが降りかかった時、真正面から自分の事態に向き合えないもの・・・。
「どうして?」「何か起こってるのではないか?」と思った時はありませんか?

まずはひとりで悩まないこと・・・
「まだ深刻でないから」などと先延ばしにするのではなく、先に知識を備えておくのです。

さまざまな行政機関民間機関労働問題の専門家に相談し、記録や実績を作っておくべきではないでしょうか?

自分の「不安」や「おかしい」という気持ちに対して人間は、自分自身を自分の都合のよい勝手な解釈で納得させ、平穏な自分の心を取り戻そうとし、脳までが誤作動を起こす事になります。
しかもその無理は身体と心に重くのしかかり精神的な支障を起こします。
それは今まで自分の身に降りかかったことがないこと、初めての経験・・・

会社で「地位のある人」、「人事関係者」、「上司」の自分への評価等・・・
自分で勝手に期待を寄せていませんか?

地位のある人は客観的にみんなを見ているはずだから・・・
人事関係者は公正で透明性を以っているはずだから・・・間違ったことを裁いてくれるはず・・・
上司は自分の仕事を理解しているはず・・・
自分より地位の高い人たちはそれなりの知識やスキルが高いはず・・・
そんな人たちが言っていることだから自分は劣っているのではないか??
まず、自分に非があるのではないかと周りに相談できず引きこもってしまう場合があまりにも多いのです。

逆に考えてみたらいかがですか?

その人たちが、あなたがこの会社にふさわしいと思ったから「採用」したのです。
あなたに仕事をしやすい風通しの良い環境、充分な指導とスキルアップの機会を与えたのでしょうか?
そしてその結果をフィードバックし最適な環境であなたのステージアップのために力を尽くしたのでしょうか?

上司が変わって急に評価が下がった。
「ここが劣っている」、「協調性がない」等と言われた・・・
全てのそこに働く人たちに公正で透明性のある明確な、誰にでも理解できる「基準」を示していますか?

雇用と引き換えに働く人たちが、給与・待遇・福利厚生などで不利益な変更が行われていないでしょうか?

「みんな一緒」という言葉に納得していませんか?
みんなというのであれば情報を公開してもらわなければ公正であることは合理的に証明されません。
また会社において職位は賃金は連動しているはずです。
周りの人たちと公正で同じ扱いを受けているでしょうか?
恣意的な何かが働いてはいませんか?

おかしいなと思ったら、ひとりで悩まず行政機関や、労働専門の弁護士、ユニオン等に相談し独りよがりの勝手な解釈ではない「正しい知識」を吸収しましょう。

また、行政機関などに相談することによってこのようなことで相談があったなどと会社の外での実績(記録)につながります。
もしかしたら同じ会社の人が相談に来ているかもしれませんね。

①法律での解雇禁止事項に該当しないこと 
1.業務上のケガや病気によって休業する期間及びその後の30日間中の解雇
2.労働基準法に定める産前産後休業(産前6週間+産後8週間の休業)をする期間及びその後30日間中の解雇
3.従業員の国籍、信条、社会的身分を理由とする解雇
4.労働基準法や安全衛生法違反の事実を、従業員が監督署などに申告したことを理由とする解雇
5.育児休業・介護休業の申出をし、又は育児休業・介護休業をしたことを理由とする解雇
6.女性であることを理由とする解雇
7.女性従業員が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを理由とする解雇
8.従業員が労働組合の組合員であること、労働組合に加入し又は結成しようとしたこと、労働組合の正当な行為をしたこと、を理由とする解雇

労働基準法第19条(休業期間+30日間)や労働基準法第3条(国籍、信条等)の違反については、解雇が無効になるだけでなく、労働基準法違反として6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金も科されます。

退職勧奨(会社側から「辞めてくれないか?」という退職の勧め)によって退職する場合は解雇には当たりません。もちろん、従業員の自発的な意思があって退職することが前提ですので、退職を強制していた場合は認められません。

「自分から辞めます。」と言ってくれる人が会社にとって都合のよいことなのです。
あなたは誘導されていないでしょうか?
精神的ダメージを受け、次のステップに踏み進めないようなトラウマを抱えることにならないように・・・
自分の家族が将来、理不尽な扱いを同じように受けないため・・・
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# by tokyo-union-TF | 2014-01-05 13:15