知は力 知識を以って将来を切り開こう!! その7

 新リストラ手法?! P.I.P. 

従業員を退職に追い込むための新しいプログラムや人事評価の手法を導入する企業が増えているようです。

従来の整理解雇とは異なり、マネジメントの責任であるはずの業績悪化の責任を普通に働く従業員へ責任転嫁・・・人件費削減でカバーしようという企業がこぞって取り入れている手法のようです。

P.I.P. パフォーマンス・インプルーブメント・プラン=業務改善計画というプログラムです。
企業によってはさまざまな「名称」に変えたり、さも会社独自の評価方法のように従業員全員に取り入れている企業もあります。

業務命令として・・・または「自己のキャリアアップ」などという名で、P.I.Pの未達成を理由に自ら退職させたり解雇に追いやる方法です。

チャレンジという名で従業員に過大な課題を要求したり、専門外の仕事に就かせたりし、本人の実力を過小評価し自信を失わせるのです。
初めに恣意的にしくまれているものですが従業員本人はそれに気づかず、精神的なストレスやダメージを受けていきます。

企業というチームで働いている以上、人事評価というのは非常に難しいものです。

精神的に追い込まれた従業員は休職。
ようやく復帰できる状態になっても、産業医と企業の人事等が一緒になり、復職できる状態の従業員を「復職させない」悪質なケースなども増えてきています。

評価は従業員全員に公正で平等で透明性のあるものでなければいけないはずです。

この手法は企業の行うパワーハラスメントと言えるのではないでしょうか?

厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」ではパワーハラスメントの6つの類型を定義しています。

1.身体的な攻撃       ・・・ 暴行・傷害
2.精神的な攻撃       ・・・ 脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言
3.人間関係からの切り離し ・・・ 隔離・無視(会社が従業員に圧力を掛け周りの従業員にさせることもあります。)
4.過大な要求        ・・・ 業務上明らかに不要なことなどを要求
5.過小な要求        ・・・ 仕事を与えないなど
6.個の侵害          ・・・ 私的なことに過度に立ち入ること

労働契約法第5条での趣旨である就業環境整備義務の中には下記のような条文があります。

(労働者への安全への配慮)
第5条 使用者(会社)は労働契約に伴い、労働者がその生命、身体などの安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮を刷るものとする。

おかしいなと思ったらひとりで悩んでいても解決しません。
労働問題の専門家に相談してみましょう。
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by tokyo-union-TF | 2013-02-12 23:44 | ★New!!ここが更新されました!!

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