2008年10月15日 労働相談センターで消えてしまった事実とあっせんの拒否。

2008年9月17日にAさんはアボットジャパンの元人事本部長とMサービスセンター部長に呼ばれ、「会社で懲戒委員会が開かれAさんが懲戒解雇になったからあなたのために退職届を書け」と言われました。
Aさんは自らの同席も申し開きの場も与えられずに「懲戒解雇」が決まったことに憤りを覚え、労働相談情報センター(旧労政事務所)の「ろうどう110番」に駆け込みました。

労働相談情報センターはあらゆる労働者のトラブルを相談する行政機関です。
Aさんは法律に則り、会社のAさんに対する扱いを行政に相談しました。Aさんは「あっせん制度」という、解決方法を東京都に申し出ました。

アボットジャパンからは元人事本部長U氏と、国際法務統括部長S氏が事情聴取を受けました。

会社は

1. 9/8に行われたU元人事本部長とAさんのたった2人での社外の事情聴取で、Aさんが「個人情報の漏えいを認めた」
2. 9/18に代表取締役会長兼社長池田勲夫氏と社長グレン・ワーナー氏の3人だけで懲戒委員会を開催し、Aさんを「懲戒解雇処分」とした。

行政担当官の事情聴取の抜粋
(アボットジャパン元人事本部長U氏、国際統括法務部長S氏の会話内容)

担当官:「元人事本部長U氏は9/8にAさんが「個人情報の漏えいを認めた」と言っているが、Aさんは2つのことしか聞かれていないと言っています。
1.“10人以上の飲み会である従業員が、エステのしみ取りの施術を行ったといったかどうか?"
2.“10人以上の飲み会でU氏が特定人事のメンバーたちと頻繁に出張しているといったかどうか?"

U氏は1つめは認めたが、"10人以上の飲み会でU氏が特定人事のメンバーと頻繁に出張しているといったかどうか。" についてU氏は「そんなことはAに聞いていない。」とこの話題は消えていた。
その時、担当官はU氏がこのことをS氏に知られたくなかったのでは?と思った。

担当官は長年の経験から「通報内容で誰が通報者なのかわかってしまうというのは、それは会社の業務上の秘密の漏洩でもなく、個人情報でもなく“個人的な通報だ」”とピンと来たということでした。

さらに担当官は上U氏はS氏に対し、注意を促した。
「会社において、就業規則上で懲戒解雇にするなら厳格に理由を示さなければならないのです。
行為の後から就業規則を作ってはいけない。適正手続きを踏まなければならない。社内で恣意的にやられるのはルール違反です。そうでないと懲戒権、解雇権の乱用となります。」と説明したそうです。

すると、S国際法務部長はU氏に対して「僕は労働関係専門ではないから良く知らない。」と言っていた。

懲戒委員会について、U人事本部長とS鈴木国際法務部長は
「懲戒委員会は池田勲夫会長、グレン・ワーナー社長、U人事本部長の3名で行い懲戒解雇とした。A本人を入れなかったのは会社のリスクとして承知でやった。本当は諭旨解雇なのだが、諭旨解雇の規定がない。諭旨解雇の規定がないから自分で辞めろといっているのだ。諭旨解雇のつもりなのだ。」とU人事本部長は強く主張した。
担当官は、「そういう理由で辞表を書けと云うことはまさに退職強要です。遡及処罰の禁止により行為が行われた時にそういう条項が定められてなければなりません。」と言った。

U人事本部長はAさんの解雇理由は、「情報の漏洩をしたのは9/26の飲み会の席上である。その席上で、Aが俺の(U人事本部長)の行為がパワハラだなどと言っている。」と述べた。

担当官がU氏に「9/1に命じた自宅待機処分の理由がなぜ3週間後の9/26の飲み会の席でのことなのですか?後出しじゃんけんはだめですよ。」というとS国際法務部長は困った顔をしたが、U人事本部長は「9/8にホテルでAと話した場が懲戒委員会である。」と言い換えていた。

その時に、U人事本部長が担当官に見せた「9/26の通報者」と書いた紙には15名くらいの名前が連ねられていた。

担当官は最初から会社を辞めさせる事ありきで後から理由をつけたのだと思った。

担当官は、別の角度からも会社に尋ねた。
何故ならAさんは約5年近く人事部員として働いているので、会社は当然Aさんに対して業績評価をしていると思ったからです。
「Aさんは以前に同様の個人情報の漏洩といわれるような厳重注意を受けたり、始末書など書いた事はあるのですか」と尋ねた。

U人事本部長は「2007年10月に俺が会社に来るまでの事は知らない。」答えたそうです。
担当官はあきれ果てた。

担当官は会社側の2名に下記の大きな理由からあっせんを薦めたそうです。
1.労働相談センターであっせんをする場合、秘密厳守、経費も無料であること。
2.公の場では懲戒委員会審議内容の開示、そもそもの通報内容の明示をせざるを得ず会社にとって不利になること。

U人事本部長とS国際法務部長は
「あっせんを会社が断ったとしたら、会社はAさんの人事権を持っているということですよね。会社としてAはまだ社員なのだから私達がAにどんな命令を出しても、どのようにしても構わないのですよね。」といったそうです。

それに対して担当官は
「それはダメですよ。社内で解決できないからAさんはあっせんを申し入れたのであり、当センターは唯一無二ではないですよ。労働者にはいろいろなチャンネルがあるのです。それを労働者が何を選択するのは自由です。」というと・・・

U人事本部長、「どんなのがあるんだろな・・・」
S国際法務部長「僕も労働法詳しくないからわからない」と2人で小声で担当官の前で話をしていた。

その後、U本部長は「あっせんを受けるか否かを会社で検討し一週間くらいで返答する。」と言いセンターから帰ったそうです。

その後アボットジャパンは東京都労働相談センターのあっせんを断ってきました。

担当官は、Aさんにその結果をすべて話し
「S国際法務部長はU人事本部長を全て信じ込んでいるようです。あっせん拒否をしたことのU人事本部長とS国際法務部長の本音は、懲戒委員会の開催が適正な方法に基づいて行われず、本人に内容を明示する適正手続きも行っていないのであっせんを断ってきたのだと思います。
行政である当センターという邪魔者をどけたら、Aさんをまた呼び出すと思います。
きっとS国際法務部長を第三者として言いくるめようとするでしょう。
あっせん拒否して、担当官を排除して、U人事本部長とS国際法務部長などでAさんひとりを呼び出して言いくるめれば何とかなると思っていらっしゃるようです。気をつけて下さいね。」
と非常に心配をしていたそうです。

私達ユニオンはこのような事情も含めて会社の姿勢を問いたい。
いったい、アボットジャパンにはコンプライアンスというものがあるのか?
一部の権力者が恣意的にこのような人権侵害を行ってよいものなのか?
f0236715_22561521.jpg
f0236715_22563570.jpg


この内容はブログカテゴリの「裁判経過」でも明らかにされます。
[PR]
by tokyo-union-tf | 2008-10-20 20:34 | 1.アボット争議の経過

このブログの携帯からのアクセスはこちら。


by tokyo-union-TF