知は力 知識を以って将来を切り開こう!! その8

自分への精神的なダメージを最小限に抑えるためにも「その時のために」備えましょう。

業績悪化などマネージメントの失敗を従業員に押し付けようとしている企業が増えています。
また、「社員を解雇するには・・・にご相談を!!」等とビジネスにしている法律家やコンサルタントも増えています。
私たちはこういった記事を逆に利用しいざという時に備えるのも一策ではないでしょうか?

某コンサルタントのコメントを紹介いたします。

ステップ1.問題のある従業員に対する指導・教育の実施
 (問題のある従業員と恣意的にターゲットにし、このような方法を取る企業も少なくありません。)

「従業員に業務遂行能力が著しく不足している場合であっても、それだけを理由に従業員を解雇するのは基本的には難しいと言わざるを得ません。

解雇手続を強行し、従業員と法的係争などに発展してしまった場合、訴訟手続への対応に費やす費用や労力、また会社側の証人になるであろう人事や法務の従業員の精神的、肉体的負担は相当なものです。

裁判所は会社に対し、その従業員がいかに業務遂行能力がないことを示す証拠を提出することを求めます。能力の有無というのは特定の上司の評価を含むことが多く、客観的に能力がないことを立証することは非常に難しいものです。

企業側にとって法的紛争に持ち込まれるということ自体、基本的には負けです。

企業側としては従業員を退職させるに際し法的紛争に発展しないよう慎重に手続を進める必要があります

従業員と合意退職という方法で事後のトラブルを回避する見地からは有効です。

合意退職に持ち込むには、まず会社が当該従業員に対して指導・教育を行う必要があります。

その際、指導・教育の具体的内容及び、指導・教育の結果、その後どのように当該従業員の就労態度や業務能力が変化したのかについて、書面の形で記録を残してください。

裁判所は、退職に至るまで会社が考えられる手段を全て採ったのかを重視しますので、退職に至るプロセスを全て証拠化することが重要です。


ステップ2. 配転の実施・退職勧奨の実施

指導や教育をしたにも関わらず、従業員の勤務成績に変化がない場合は、社内で配転を実施することも検討するべきでしょう。
その後、勤務成績に変化がない場合は、降格・降給を実施すべきです。

降格・降給を実施する前に退職勧奨をしてください。

なお退職勧奨の際には、脅迫や詐欺により退職を強いられたと言われないように、必ず2名以上で面接に当たって下さい。

この場合の降給ですが、減額の幅はせいぜい一割程度にとどめておくことをお勧めします。

大幅な降給を実施すると、裁判所に懲戒権を濫用したものとして無効と判断されてしまう恐れがあります。

従業員が役職者の場合、役職から外すと、自動的に役職手当分の減額も伴いますので有効な手段と言えます。
この時点で従業員が退職勧奨に応じれば、家族構成等に応じて退職金額を加算することも検討するべきです。

従業員が退職勧奨に合意した場合は、合意書を作成してください。

合意書の文言に不備がるとトラブルが再燃する可能性もあります。
作成に際しては専門家に相談することをお勧め致します。

最近の景気悪化で、経営コスト削減のために人員削減実施をする企業も増加していますが、
現在の日本の労働法制下では、従業員を即時解雇するのは困難です。

方法やステップを誤ると労働訴訟手続に発展し膨大な労力とコストを費やすことにもなります。」

あなたの将来を一緒に考えよう・・・とかあなたのためだから・・・

こんな場面に心当たりがある場合は、労働専門の法律家、労働相談情報センター、ユニオン等にすぐに相談を!!

労働基準監督署に相談すれば何でも解決と思われて、相談に行っても「全く解決にならなかった」とユニオンの電話相談でおっしゃる方もたくさんいらっしゃいます。

基本的には労働基準監督署は、賃金の未払いや残業時間の超過などの賃金や労働衛生に携わるところが専門ですのでまずはユニオンであなたの悩みに一番近い相談先を尋ねるのも良いと思います。

会社から雇用されて賃金をもらっって働いている人なら管理職でもだれでも加入できます。

自分が傷つかないためにも周りの意見や思い込み、インターネットの書き込みなどに惑わされず、正しい方法を正しい相談先から入手することこそが自分にとって最大の防御ではないでしょうか?
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by tokyo-union-TF | 2013-03-05 10:30 | ★New!!ここが更新されました!!

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